Die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern ist ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit in kleinen und großen Unternehmen. Im Jahr 2015 gaben Unternehmen durchschnittlich 1.252 US-Dollar pro Mitarbeiter für Schulungs- und Entwicklungsinitiativen aus. Laut dem ATD-Bericht "2016 State of the Industry" war dies ein Anstieg um 23 US-Dollar gegenüber 2014. Aus- und Weiterbildung ist eine wichtige HR-Praxis für Unternehmen, da sie es ihnen ermöglicht, die Talente innerhalb des Unternehmens zu nutzen und die Mitarbeiter mit Wissen und Fähigkeiten auszustatten, die für eine effektive Arbeitsleistung erforderlich sind.
Untersuchungen belegen die positiven Auswirkungen von Schulungen auf die Leistung sowohl des Einzelnen als auch des Teams, einschließlich Einstellungen, Motivation und Befähigung (Aguinis & Kraiger, 2009). Es gibt auch Belege dafür, dass Schulungsinitiativen mit der organisatorischen Effektivität und der finanziellen Leistung zusammenhängen. (Aguinis & Kraiger, 2009). In diesem Dossier wird beschrieben, wie Organisationen HRD-Instrumente effektiv zur Entwicklung von Talenten einsetzen können.
Das Modell der Personalentwicklung (HRD) unterstützt die organisatorische Effizienz durch drei Stufen
Nach Aguinis & Kraiger (2009) gibt es drei Hauptphasen bei der Umsetzung eines effektiven HRD-Modells:
- Bedarfsanalyse
- Konzeption und Durchführung von Ausbildungsinitiativen
- Bewertung der Ausbildungsinitiative
Damit Organisationen effektiv arbeiten können, ist es wichtig, alle drei Phasen in Vorschläge und Initiativen zur Personalentwicklung einzubeziehen. Darüber hinaus ist die Unterstützung von Aus- und Weiterbildung innerhalb der Organisation ein wichtiger Prädiktor für Lernergebnisse (Baldwin und Ford, 1988). Führungskräfte (z. B. Manager, Vorgesetzte, leitende Angestellte usw.) können eine einflussreiche Rolle bei der Festlegung und Umsetzung von HR-Politiken, HR-Praktiken und Erwartungen spielen, die die Beteiligung der Mitarbeiter an der Weiterbildung beeinflussen. Eine der Möglichkeiten, wie Führungskräfte ihr Engagement für HRD-Initiativen zeigen können, ist die Unterstützung einer gründlichen Bedarfsanalyse, die die erste Phase einer HRD-Initiative darstellt.
Die Bedarfsanalyse legt den Grundstein, indem sie die Lücke zwischen gewünschter und tatsächlicher Leistung identifiziert
Ziel einer Bedarfsanalyse ist es, die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu ermitteln, die die Mitarbeiter benötigen, um ihre Arbeit effektiv ausführen zu können. Eine effektive Bedarfsanalyse ermöglicht es, die Bereiche zu ermitteln, in denen Schulungsmaßnahmen erforderlich sind. Die Bedarfsanalyse sollte auch mit dem Auftrag der Organisation übereinstimmen, damit jede Maßnahme zu einer Steigerung der Produktivität und Leistung führt. Das Ziel einer Bedarfsanalyse besteht darin, die Diskrepanz oder "Lücke" zwischen der gewünschten Leistung und der tatsächlichen Leistung zu ermitteln. Wenn eine Diskrepanz besteht, wird eine effektive Bedarfsanalyse die Gründe für diese Diskrepanz aufdecken und dann die effektivsten Möglichkeiten zur Beseitigung dieser Lücke in Betracht ziehen.
Eine Ausbildungsanalyse ist notwendig, um festzustellen, wer welche Art von Ausbildung benötigt und warum
Es gibt drei Ebenen der Ausbildungsanalyse:
- organisatorisch
- Tätigkeit
- individuell
Bei der Organisationsanalyse wird ermittelt, was auf organisatorischer Ebene benötigt wird, um die Organisation effizient zu machen. Auf der Ebene der Arbeitsplatzanalyse werden die Arbeitsplatzbeschreibungen mit dem Schulungsbedarf abgeglichen, und auf der Ebene der individuellen Analyse werden die Personen ermittelt, die eine Schulung benötigen.
Bei der Konzeption und Umsetzung von Schulungsinitiativen ist es wichtig, die Schulungsziele klar zu definieren, um den Erfolg der Schulung zu bewerten und zu überwachen. Die Einbindung der obersten Führungsebene ist notwendig, um die Ausbildungsziele mit den Unternehmenszielen zu verbinden. Die Festlegung von Zielen ermöglicht es Unternehmen auch, Schulungsinitiativen mit anderen HRM-Verfahren abzustimmen. So ist die Personalentwicklung beispielsweise mit der Leistungsbeurteilung verbunden, indem der individuelle Schulungsbedarf ermittelt wird.
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Theoriebasierte Lernprinzipien sind für die Gestaltung und Organisation von Schulungen von Vorteil
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Organisationen Schulungen effektiv gestalten und durchführen können, um die Lernenden zu motivieren und effektiv zu schulen. Jüngste Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass sich der Nutzen von Schulungen erhöht, wenn Unternehmen theoriebasierte Lernprinzipien anwenden, wie z. B. Die Ermutigung von Auszubildenden zur Organisation von Schulungsinhalten und die Steigerung der Motivation der Auszubildenden, sich neue Fähigkeiten anzueignen (Aguinis & Kraiger, 2009). Ein interessanter Forschungsbereich für die Ausbildungsgestaltung ist das Fehlermanagementtraining. Das Fehlermanagement-Training ermutigt die Auszubildenden, Fehler zu machen, während sie eine neue Aufgabe erlernen, und die Forschung legt nahe, dass es beim Lernen effektiv ist (Heimbeck et al., 2003).
Unternehmen können auch eine Reihe von Lehrmethoden einsetzen, um ihre Talente aktiv einzubinden und zu mobilisieren. Die technologiegestützte Unterweisung (TDI) ist eine zunehmend verbreitete Form der Ausbildung in modernen Organisationen (Rivera & Paraside, 2006). TDI bezieht sich auf jede Form der Schulung, bei der Inhalte elektronisch vermittelt werden, einschließlich computergestützter Schulungen, intelligenter Tutorensysteme und webbasierter Schulungen. Ein Grund für die wachsende Beliebtheit von TDI ist, dass es eine zeitnahe Schulung ermöglicht, auch wenn kein Ausbilder anwesend ist. Da viele TDI-Lernerfahrungen isoliert stattfinden können, ist es wichtig, dass TDI-Programme theoretisch fundierte und empirisch validierte Prinzipien des Instruktionsdesigns beinhalten, die das Lernen und den Transfer der Ausbildung optimieren.
Eine wirksame Evaluierung der Ausbildung bewertet die kognitiven, verhaltensbezogenen und motivierenden Aspekte
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Wirksamkeit von Schulungen zu bewerten. Ein gutes Modell konzentriert sich nicht nur auf die Trainingsreaktionen, sondern umfasst auch kognitive, verhaltensbezogene und motivationale Veränderungen. Kognitives Lernen bezieht sich auf das deklarative Wissen, das der Auszubildende unmittelbar nach dem Training erworben hat (Goldstein, 1993). Zu den Konstrukten des kognitiven Lernens gehören Messungen des verbalen Wissens und der Verwendung kognitiver Strategien wie Selbstwahrnehmung und Selbstregulierung. Wiedererkennungs- und Gedächtnistests sind Evaluierungsmethoden, die den Umfang des von den Auszubildenden erworbenen deklarativen Wissens erfassen können. Deklaratives Wissen ist der Baustein für prozedurales Wissen, da die Auszubildenden beim anfänglichen Erwerb von Fertigkeiten einen Übergang vom Wissen über Informationen (deklarativ) zur Anwendung dieses Wissens (prozedural) vollziehen (Neves & Anderson, 1981).
Motivation ist wichtig: Motivierte Mitarbeiter sind nicht nur lernwillig, sondern auch bestrebt, ihre neuen Fähigkeiten anzuwenden
Es ist auch wichtig, den Motivationswandel zu bewerten, da die Forschung zeigt, dass die Selbstwirksamkeit ein wichtiger Prädiktor für die zukünftige Leistung ist. Selbstwirksamkeit ist die Überzeugung einer Person, dass sie in der Lage ist, eine Reihe von Verhaltensweisen in einer bestimmten Situation auszuführen (Bandura, 1982). Es ist auch wichtig, Verhaltensänderungen zu messen, da Veränderungen, die während der Ausbildung auftreten, nicht immer auf die Leistung am Arbeitsplatz übertragen werden (Goldstein, 1993). Die Übertragung von Schulungsmaßnahmen ist besonders wichtig, denn auch wenn sich die Mitarbeiter während der Schulungsmaßnahmen gut entwickeln, müssen sie unterstützt werden, wenn sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.
Damit eine Ausbildungsmaßnahme erfolgreich ist, müssen die Auszubildenden nicht nur zum Lernen motiviert sein, sondern auch dazu, das Gelernte an ihrem Arbeitsplatz anzuwenden und ihre neu erworbenen Fähigkeiten zu erhalten (Naquin und Holton, 2002). Die Transfermotivation ist ein wichtiger Faktor bei der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, da sie ein Schlüsselindikator dafür ist, ob die Auszubildenden die erlernten Fähigkeiten beibehalten und bei ihrer Arbeit anwenden werden. Darüber hinaus ist die Unterstützung der Ausbildung durch den Vorgesetzten für die Mitarbeiter wichtig, weil sie signalisiert, dass sich die Unternehmensleitung für die Ausbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter einsetzt (Baldwin und Magjuka, 1991).
Wirksame Personalentwicklungssysteme helfen Unternehmen, Talente zu nutzen, die Effektivität zu steigern und Strategie und Perspektiven zu stärken.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es von entscheidender Bedeutung ist, dass Unternehmen in effektive Personalentwicklungssysteme investieren, um Talente effektiv zu nutzen. Die Umsetzung eines effektiven Personalentwicklungsplans, der auf der Theorie der Lehrsysteme aufbaut, kann die Effektivität des Einzelnen und der Organisation steigern. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Weiterbildungsinitiativen auf den strategischen Plan des Unternehmens abstimmen und festlegen, was auf Unternehmens-, Arbeitsplatz- und individueller Ebene benötigt wird.
