Was ist Führungsleistung und -effektivität?

Untersuchungen, die Manager sowohl auf der oberen als auch auf der mittleren Führungsebene betrachtet haben, haben gezeigt, dass diese einen wichtigen Einfluss auf Leistungsstandards und -ergebnisse haben (Yukl, 2008; Denison et al., 1995). Der bekannte Führungswissenschaftler Gary Yukl (2008) hat argumentiert, dass die strategische Führung von Führungskräften wie CEOs die Wirksamkeit der Organisation durch Verhaltensweisen wie Effizienz, Anpassung und effektive Nutzung des Humankapitals beeinflussen kann.

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Denison und Kollegen haben gezeigt, dass Manager der mittleren Ebene effektiv sind und einen Einfluss auf die Leistung haben, indem sie hohe Standards setzen und ein gutes Vorbild sind (1995). Daher ist es wichtig zu ermitteln, welche Faktoren wichtig sind, um zu verstehen, warum einige Führungskräfte einen größeren positiven Einfluss auf die Organisationsleistung haben als andere Führungskräfte.

Führungseffektivität kann definiert werden als „ die Fähigkeit der Führungskraft, Anhänger und andere Interessengruppen der Organisation wirksam zu beeinflussen, um die Ziele der Organisation zu erreichen " (Yukl, 2005). Bei der Definition von Führungsleistung und -effektivität ist es laut Yukl wichtig zu bestimmen, wie Führungskräfte Mitarbeiter beeinflussen, damit diese über sich hinauswachsen und hohe Leistungserwartungen un -standards erreichen (Yukl, 2008).

Wie funktionieren Führungsleistung und -effektivität?

Ein Großteil der empirischen Forschung konzentrierte sich auf den Einfluss von charismatischer oder transformativer Führung, hauptsächlich auf der unteren oder mittleren Führungsebene von Organisationen (Yukl, 2008). Diese Forschung ist wertvoll und kann dabei helfen, die Verhaltensweisen von Führungskräften zu identifizieren, die zu effektiven Ergebnissen führen. Es besteht jedoch auch die Notwendigkeit zu untersuchen, wie hochrangige Führungskräfte die Ergebnisse von Unternehmen beeinflussen können, indem sie sich auf strategische Führung konzentrieren (Yukl, 2008).

Yukl (2008) schlägt vor, dass strategische Führung erklärt, wie Top-Führungskräfte das Organisationsklima des Unternehmen beeinflussen, um die finanziellen Ergebnisse zu erreichen und das Überleben des Unternehmens zu sichern. Ein Fokus auf strategische Führung ist wichtig, da leitende Führungskräfte die strategischen Ziele des Unternehmens beeinflussen und dies Auswirkungen auf Managementsysteme, Unternehmenskultur sowie die Fähigkeiten und Motivationsniveaus der Mitarbeiter haben kann (Yukl, 2008). 

Es ist auch wichtig zu überlegen, was Führungsleistung und -effektivität auf den unteren Managementebenen ausmacht. Erfolgreiche Manager neigen dazu, sich auf ein höheres Maß an Verhaltenskomplexität einzulassen als Manager mit geringer Effektivität (Dennison et al., 1995). Verhaltenskomplexität entsteht, wenn Manager sich auf Situationen einlassen und darauf reagieren, die manchmal gegensätzliches Verhalten erfordern (Dennison et al., 1995).

Beispielsweise greifen Manager, die Verhaltenskomplexität an den Tag legen, je nach Situation auf ein breites Spektrum an Verhaltensweisen zurück, sodass sie in ihrem Vorgehen flexibel sind. Führungskräfte, die sich durch hervorragende Leistung und Effektivität auszeichnen, erfüllen außerdem die nachfolgenden sieben Schlüsselrollen in  Abhängigkeit von der Situation, in der sie sich befinden:

• Innovator – innovativ und kreativ sein;
• Makler – politisch versiert und
• Politiker – die Fähigkeit, Ressourcen durch externe soziale Verbindungen zu erwerben;
• Umsetzer – ​​sorgt für Motivation, Aufgaben zu erledigen;
• Direktor – legt Ziele und Ziele fest;
• Koordinator – sorgt für Struktur durch Terminplanung und Problemlösung und
• Überwacher - sorgt für Kontinuität durch Verteilung und Leistungsprüfungen.

Wie man Führungsleistung und -effektivität misst

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Wirksamkeit von Führung zu messen. Viele Forscher konzentrieren sich auf Follower-Ergebnisse, wie z. B. die Teamleistung der von der Führungskraft verantworteten Teams und die Leistung der einzelnen Teammitglieder. Yukl (2008) stellt eine Taxonomie bereit, die dafür verwendet werden kann, die sich auf Führungsattribute konzentriert und dabei das flexible Führungsparadigma nutzt. Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer validierter Instrumente, die wir eine Bewertung von Führungsleistung herangezogen werden können.

Was sind die Vorteile von Führungsleistung und -effektivität?

Untersuchungen haben gezeigt, dass effektive Führungskräfte zu einer Reihe positiver Ergebnisse führen.

Effektive Führung hat einen moderaten positiven Einfluss auf die finanzielle Leistung

Die Geschäftsleitung beeinflusst die finanzielle Leistung eines Unternehmens (Yukl, 2008).  Untersuchungen haben gezeigt, dass Geschäftsführer die finanzielle Leistung einer Organisation beeinflussen können und dass dieser Effekt von moderatem Ausmaß ist (z. B. Giambatista, Rowe & Riaz, 2005); Dieser Effekt könnte sogar noch größer sein, wenn den CEOs der richtige Ermessensspielraum eingeräumt würde und es weniger Einschränkungen gäbe (Yukl, 2008). Wenn sich Organisationen beispielsweise aufgrund von externen Faktoren wie die Verfügbarkeit von Ressourcen, geopolitischen Entwicklungen etc. verändern müssen, können CEOs neue Strategien einleiten, die wirksam sind (Yukl, 2008).

Effektive Führung steigert die Leistungsfähigkeit des Humankapitals eines Unternehmens

Sowohl auf der oberen als auch auf der mittleren Ebene haben erfolgreiche Führungskräfte Einfluss auf die Leistungsfähigkeit des  Humankapitals in Organisationen. Untersuchungen zum strategischen Personalmanagement zeigen, dass die Investition von Organisationen in ihre Mitarbeiter zu einer verbesserten Unternehmensleistung führt (z. B. Bowen & Ostroff, 2004). Ein Unternehmen, das Mitarbeiter hat, die über die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um in ihrer Arbeit erfolgreich zu sein, kann für ein Unternehmen einen Mehrwert schaffen (Yukl, 2008). Effektive Führungskräfte können die Leistungsfähigkeit des Humankapitals eines Unternehmens steigern, indem sie die Motivation steigern und die Mitarbeiter befähigen, damit diese ihre Ressourcen nutzen, um gute Leistungen zu erbringen.

Welche Defizite gibt es in der Führungsleistung und -effektivität?

Das Konzept der Führungsleistung und -effektivität wird in Praxis und Forschung regelmäßig verwendet. Obwohl es eine Reihe von Vorteilen bietet, gibt es einige Nachteile, die Sie beachten sollten.

Effektive Führungsleistung ist schwer zu messen

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, die Führungsleistung zu messen, doch es gibt nur wenige Messgrößen, die die Gesamtqualität einer effektiven Führung erfassen. Wie Yukl (2008) hervorhebt, konzentrieren sich die meisten Führungsforschungen auf die Wirksamkeit von Führungskräften im Hinblick auf einen bestimmten Stil, z. B. transformative Führung. Darüber hinaus konzentrierten sich die meisten dieser Untersuchungen auf Manager der mittleren Ebene und die meisten Untersuchungen zu CEOs konzentrierten sich eher auf die Strategie als auf den Stil der Führungskraft. Es wird empfohlen, dass Praktiker gültige und zuverlässige Instrumente verwenden, diese jedoch auch an eine bestimmte Situation anpassen. Es ist für Forscher und Praktiker möglich, ihr eigenes Instrument zu erstellen, wenn es gültig und zuverlässig ist.

Effektive Führungsleistung ist subjektiv

Der Großteil der Forschung zu effektiver Führung konzentriert sich auf die Bewertung der Effektivität der Führungskraft durch Kollegen und/oder Mitarbeiter (Yukl, 2008). Diese sind zwar nützlich, können jedoch aufgrund der Voreingenommenheit des Bewerters auch überhöht sein. Tatsächlich wurden in einer Studie über flexible Führung Führungskräfte, die in der Lage waren, ein Gleichgewicht zwischen Direktive und Zusammenarbeit herzustellen, von Kollegen als am effektivsten bewertet, es gab jedoch keinen Zusammenhang zwischen diesem flexiblen Stil und der Teamproduktivität (wie von Vorgesetzten bewertet) (Kaiser & Overfield, 2010). Darüber hinaus sind weitere Untersuchungen erforderlich, um zu untersuchen, wie und warum erfolgreiche Führungskräfte die finanzielle Leistung eines Unternehmens beeinflussen.

Führungsleistung und -erfolg haben moderate Auswirkungen auf die Unternehmensleistung

Trotz der Bedeutung einer erfolgreichen Führung für die Gestaltung und Motivation von Mitarbeitern, damit diese über die Erwartungen hinausgehen, gibt es noch andere wichtige Faktoren, die berücksichtigt werden müssen. Erfolgreiche Führung hat bestenfalls nur moderate Auswirkungen auf die finanzielle Leistung des Unternehmens (Giambatista et al., 2005). Andere Faktoren wie die Organisationskultur und das Klima können sich auf die Leistung einzelner Teams auswirken (Yukl, 2008).

Darüber hinaus gibt es situative Faktoren wie staatliche Vorschriften und Gesetze, die sich auf die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens auswirken können; Dies sind Faktoren, die außerhalb der Kontrolle einer Führungskraft liegen. Da in der Weltwirtschaft aufgrund der Automatisierung vieler Arbeitsabläufe ein Rückgang der Arbeitsplätze zu verzeichnen ist, kann ein solcher technologischer Fortschritt zum Niedergang und zum Rückzug eines Unternehmens vom Markt führen. Viele Studien zur Führungseffektivität berücksichtigen diese Faktoren nicht, da sie auf der mittleren Führungsebene durchgeführt werden (Yukl, 2008).

Wie kann die Führungsleistung und -effektivität verbessert werden?

Erfolg am Arbeitsplatz kann erreicht werden, wenn Führungskräfte die folgenden Verhaltensweisen an den Tag legen:

Zeigen Sie Flexibilität bei der Motivation und Zusammenarbeit mit Mitarbeitern

Flexible Führungskräfte sind effektiv, weil sie in verschiedenen Situationen gut reagieren, indem sie erkennen, was in der jeweiligen Situation von ihnen verlangt wird und was ihre Teams von ihnen benötigen (z. B. Zaccaro, Foti & Kenny, 1991).

In einer Studie mit 484 Managern aus mehreren Firmen in den Vereinigten Staaten bewerteten Mitarbeiter (Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene) den Manager nach dem Grad seiner Weisungsbereitschaft und Kooperationsbereitschaft (Kaiser & Overfield, 2010). Die Forscher fanden heraus, dass Manager, die flexibel waren, indem sie sowohl direktiv als auch kooperativ waren, wenn es der Situation angemessen war, von ihren Kollegen als am erfolgreichsten bewertet wurden (r = 0,30 für wahrgenommene Effektivität und r = 0,32 für Teamvitalität).

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Beteiligen Sie sich an einer Vielzahl widersprüchlicher Verhaltensweisen

Eines der Paradoxe effektiver Führung besteht darin, dass erfolgreiche Manager eine Vielzahl widersprüchlicher oder gegenläufiger Verhaltensweisen an den Tag legen (Zaccaro, 2001). Ein effektiver Manager könnte beispielsweise Selbstbehauptung und Direktheit zeigen, indem er den Mitarbeitern Anweisungen erteilt, wie dies beispielsweise während einer Krise notwendig sein kann. In anderen Situationen könnte derselbe Manager freundlich und rücksichtsvoll sein und seine Anhänger dazu befähigen, ihr Bestes zu geben. Diese Verhaltensweisen sind widersprüchlich, ergänzen sich jedoch insofern, als sie der Organisation und den Mitarbeitern zum Erfolg verhelfen (Kaplan & Kaiser, 2003).

Demonstrieren Sie hohe intrapersonale und zwischenmenschliche soziale Fähigkeiten

Erfolgreiche Führungskräfte, die inspirieren und auch effektiv Leistungsstandards erreichen, weisen in der Regel ein hohes Maß an intrapersonalen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten oder psychologischem Kapital auf. Führungskräfte, die psychologisches Kapital an den Tag legen, haben ein hohes Maß an Erfolg Selbstwirksamkeit , Hoffnung, Optimismus und Belastbarkeit. Es hat sich gezeigt, dass diese Qualitäten für die individuelle Leistung wirksam sind und auch notwendig sind, wenn Führungskräfte eine erfolgreiche Teamarbeit anstreben (Rego et al., 2019).

Für Organisationen ist es wichtig, Führungskräfte auszuwählen, auszubilden und deren Kompetenzen weiterzuentwickeln, die zu einer erfolgreichen Mitarbeiterleistung führen. Aktuelle Untersuchungen von Führungskompetenzen geben ein gute Orientierung, jedoch sind weitere Untersuchungen erforderlich, um die allgemeinen Kernkompetenzen des oberen und mittleren Managements zu ermitteln.

Kritische Bewertung von Führungsleistung: Soliditätsstufe 4

Aufgrund der Bedeutung von Führungsleistung und -erfolg wird diesem Dossier eine Bewertung der Stufe 4 (basierend auf einer Messskala von 1 bis 5) zugewiesen. Eine Stufe 4 ist die zweithöchste Bewertungspunktzahl für ein Dossier, basierend auf den verfügbaren Beweisen, die das Konzept der Führungsleistung und -effektivität unterstützen. Führungsleistungen können den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen.

Die Kernaussagen im Überblick

• Führungskräfte sollten vielfältige Verhaltensweisen an den Tag legen und Flexibilität zeigen.
• Manager sollten sich darauf konzentrieren, wirksame Vorbilder zu sein, indem sie innovativ, richtungsweisend und rücksichtsvoll sind.
• Manager sollten berücksichtigen, was in der jeweiligen Situation von ihnen verlangt wird, und festlegen, was ihr Team braucht.
• Führungskräfte können in ihrem Verhalten widersprüchlich sein, wenn sie sich an ihren Werten orientieren.
• Führungskräfte sollten ein hohes Maß an intrapersonalen und zwischenmenschlichen sozialen Fähigkeiten entwickeln, um Mitarbeiter effektiv zu motivieren.

Referenzen und weiterführende Literatur

Bennis, W. G., & Nanus, B. (1985). Leaders: The strategies for taking charge. New York: Harper & Row.

Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: the role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2), 203−221.

Denison, D. R., Hooijberg, R., & Quinn, R. E. (1995). Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organization Science, 6(5), 524–540

Giambatista, R., Rowe, W., & Riaz, S. (2005). Nothing succeeds like succession: A critical review of leader succession literature since 1994. Leadership Quarterly, 16, 963−991.

Kaiser, R.B, & Overfield, D. V. (2010). Assessing flexible leadership as a mastery of opposites. Consulting Psychology Journal, 62,2, 105–118.

Kaplan, R. E., & Kaiser, R. B. (2003). Rethinking a classic distinction in leadership: Implications for the assessment and development of executives. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55, 15–25

Rego, A., Yam, K.C., Owens, B. P., Story, J. S. P, Pina e Cunha, M., Bluhm, D., & Lopes, M.P. (2019). Conveyed Leader PsyCap Predicting Leader Effectiveness Through Positive Energizing. Journal of Management, 45(4), 1689–1712.

Yukl, G. (2008). How leaders influence organizational effectiveness. The Leadership Quarterly, 19(6), 708–722.

Zaccaro, S. J. (2001). The nature of executive leadership: A conceptual and empirical analysis of success. Washington, DC: American Psychological Association

Zaccaro, S. J., Foti, R. J., & Kenny, D. A. (1991). Self-monitoring and trait-based variance in leadership: An investigation of leader flexibility across multiple group situations. Journal of Applied Psychology, 76, 308 –315.